UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA GRAN MARISCAL
DE AYACUCHO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS
HUMANOS
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA MODERNIZACIÓN DE LA
POLICIA DEL
ESTADO BOLIVAR
AUTOR:
Lic. Alfredo Díaz
C.I.Nro. 12.186.963
Ciudad Bolívar, Enero 2014
UNIVERSIDAD NORORIENTAL PRIVADA GRAN MARISCAL
DE AYACUCHO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN
RECURSOS HUMANOS
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA MODERNIZACIÓN DE LA POLICIA DEL ESTADO
BOLIVAR
AUTOR: Lic. Alfredo Díaz
FECHA: Enero
de 2014
RESUMEN
Planteamiento del Problema
En el mundo moderno se debe reconocer que los indicadores de
desempeño no funcionan por sí mismos. Deben ser instrumentos que permitan a la
administración de la empresa determinar cuán efectiva y eficiente está siendo la
labor de los empleados en el logro de los objetivos y, por ende, el
cumplimiento de la misión organizacional. Asimismo, deben estar incorporados en
un sistema integral de medición del desempeño que haga posible el seguimiento
simultáneo y consistente en todos los niveles de la operación de la empresa,
desde el logro de los objetivos estratégicos de la empresa al más alto nivel
hasta el desempeño individual de cada ejecutivo y empleado.
Cuando
se han definido los indicadores correctos y se cuenta con el sistema de
medición adecuado, la evaluación de desempeño se convierte en un instrumento
que estimula en el empleado, en las áreas organizacionales y en la empresa en
su conjunto un comportamiento adecuado y genera una mejora continua. El éxito
de la pequeña y mediana empresa depende en gran parte de que sus trabajadores
realicen sus labores de acuerdo con las normas establecidas, lo cual implica
juzgar aquellas cualidades que influyen en la ejecución del trabajo.
Resulta sumamente
importante considerar que las personas, en el transcurso del tiempo, van
adquiriendo más experiencia y conocimientos en el desempeño de sus funciones;
sus habilidades y cualidades van desarrollándose paulatinamente, y con ello
logran hacerse cada vez más necesarias y útiles para la empresa.
La
evaluación del desempeño y las recompensas a los empleados contribuyen a
generar un clima de realización cuando éstos se disponen a prestar un servicio
de calidad extraordinaria. El personal sabe que será evaluado de acuerdo con la
forma en que desempeñen su función y que vale la pena desempeñarla bien. Un sistema eficaz de evaluación del
desempeño, que establezca y dé seguimiento a metas para la organización en su
conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero
sobre todo para el desempeño individual de ejecutivos y empleados de la
empresa, ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.
Por último, es importante resaltar que el sistema de evaluación
del desempeño y las recompensas que pueden ser apropiadas para una compañía
pueden no serlo para otras, por lo que hay que tener cuidado de medir al
recurso humano fuera y dentro de la empresa con la misma medida. Consiste en la
realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado
por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el
desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está
establecido en la descripción y especificación del cargo.
Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior
que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo. La evaluación de
desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado, es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el
desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por
la conducción de la empresa. Es un sistema de apreciación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
A través de los años la competencia en el mundo es cada vez
mayor y lo que se requiere para poder tomar ventaja no solo son los recursos
económicos y tecnológicos que se tengan, sino utilizar la competitividad de
quienes estén a cargo del cumplimiento de objetivos de las organizaciones, es
decir las personas que trabajan, ya que son ellos quienes dan un valor agregado
a las empresa con sus aportes, habilidades y conocimientos. Por lo tanto es vital
para toda organización atraer y retener al personal calificado que le permita
tener competitividad y eficiencia en sus procesos y así poder tener una ventaja
que le permita cumplir sus objetivos y metas.
Asimismo permite tener una mayor definición del personal que labora en la empresa, diseño
de cargos, desarrollo del personal, compensaciones, mejoramiento en el desempeño
para que así, se logre un mayor compromiso que se verá reflejado en la práctica
de sus funciones permitiéndole a la empresa consolidarse más en el mercado. En
el contexto internacional la evaluación del desempeño constituye un proceso
para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el objeto de llegar a la
toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. En el campo de la
administración, las organizaciones modernas utilizan la evaluación del
trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitación
y desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las acciones de
rotación de personal.
En consecuencia, una evaluación bien
manejada sirve como instrumento de supervisión y desarrollo de personal. La
evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o juzgar
el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador, es una
herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa, ayuda
a determinar políticas de recursos humanos adecuadas a las necesidades de la
organización. La mayoría de las instituciones, organizaciones o empresas, han
implementado programas diseñados para facilitar y estandarizar la evaluación de
los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de
pequeña y mediana empresa.
Los
programas de evaluación son fundamentales dentro de cualquier compañía u
organización, por cuanto contribuyen a la determinación del salario,
a la promoción,
al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación
y desarrollo;
para investigación
y para acciones
de personal
tales como traslados, suspensiones y hasta despidos. El
proceso de evaluación del desempeño puede ir acompañado de un proceso paralelo
y complementario que se denomina proceso de desarrollo personal, totalmente
dirigido al desarrollo de competencias personales en preparación para asumir
retos de mayor desafío.
En
definitiva esto es un aporte al desarrollo del empleado como ser humano que
impacta positivamente en la organización, en la sociedad, en su entorno
familiar y comercial. La evaluación del desempeño hace énfasis específicamente
en las variables que se van a medir, cómo medirlas, cómo desarrollarlas y
potenciarlas; cómo impulsarlas desde una perspectiva organizacional.
En América Latina, la mayoría de
las organizaciones públicas y privadas, están produciendo cambios estructurales que implican cada día una mayor
eficacia para cumplir los objetivos y finalidades específicas para las que
fueron creadas, planteando así una necesidad de renovación permanente en el
aspecto gerencial que responda a las metas y objetivos establecidos para cada
caso. Las condiciones operativas se sustentan
en su capacidad administrativa que debe estar organizada, de acuerdo con los
parámetros de eficiencia que se requieren para cumplir con todos y cada una de
sus actividades. En consecuencia, el proceso de evaluación del desempeño,
constituye una actividad que forma parte de los cambios que deben fortalecerse
para beneficio de todos y cada uno de los empleados y trabajadores.
La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental
para todo quien administre una empresa y quiera conducir a ésta por buen camino, ya que la misma constituye uno
de los aspectos esenciales para evaluar al recurso humano y generalmente se
elabora a partir de programas formales de evaluación basados en una razonable
cantidad de informaciones respecto a los
empleados y de su desempeño en el cargo, esto con el fin de reforzar las
habilidades de los trabajadores, a través de capacitaciones, promociones
o reorganizaciones, todo esto con el propósito de lograr mayor
productividad en todo tipo de institución sean estas industriales, comerciales
o gubernamentales.
Constituye uno de los subsistemas de la gestión de recursos
humanos, siendo un instrumento altamente
productivo para la organización, ya que a través de este se logra resultados claves para el éxito de la empresa.
Al respecto Harper y Lynch (2009)
plantean:
Es evidente que la evaluación del desempeño es una herramienta de
la administración de Personal o administración del talento humano como quiera
llamársele, que contribuye de una manera efectiva y eficaz a la consecución de
los objetivos organizacionales fijados por la empresa al mismo tiempo que
permite hacer seguimiento sistemático de los conocimientos, habilidades y
destrezas que posee cada trabajador en aras de apreciar de la manera más
objetiva posible el rendimiento del funcionario. (p.82)
En todo caso, las evaluaciones informales, basadas en el
trabajo diario son necesarias pero insuficientes¸ contando con un sistema
formal y sistemático de retroalimentación la
Dirección de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
De acuerdo a lo expresado, se evidencia que en aquellos casos donde se realiza una evaluación del
desempeño laboral obedece a la
necesidad de beneficiar tanto al
individuo como a la propia organización
ya que de esta forma y a medida que al trabajador se le tome más en cuenta para
capacitaciones, ascensos, motivaciones
de cualquier índole, en esa misma medida proporcionará
mayor productividad la cual redundará en mayor satisfacción para él, así como
mayor beneficio para la organización.
En Venezuela la mayoría de las organizaciones presentan
debilidades en lo que respecta a la evaluación del desempeño de recursos humanos,
porque se da preferencia a los asuntos administrativos de menor importancia y
se descuidan aspectos más relevantes como la praxis evaluadora, sin tener en
cuenta que la evaluación del desempeño de recursos humanos, es sin lugar a
dudas uno de los aspectos más complejo y difícil de la administración. En este
sentido Carpio (2010) afirma que “…se puede evidenciar que en muchos países, en
el que se incluye a Venezuela no se
realizan sistemas formales de evaluación del desempeño sino de manera irregular
y poco objetiva” (p.89).
Cuando las personas piensan que sus esfuerzos, aspectos, capacidades y actitudes no son
valorados o tomados en cuenta en una organización, generalmente se sienten
insatisfechas con su trabajo, ya que esto se relaciona con los sentimientos de
realización, desarrollo y reconocimiento
los cuales tienen un efecto importante en la satisfacción laboral. Sin embargo las organizaciones consideran
otros factores de gran importancia como la percepción del empleado sobre la
equidad, actitudes y opiniones acerca de su trabajo, ya que si sólo se tomara
en cuenta el desempeño del empleado, sería muy difícil determinar de qué manera
mejorarlo. Actualmente muchas organizaciones hacen énfasis en el mejoramiento
de los recursos humanos.
Es por esta razón que se hace necesario conocer la
importancia de la evaluación del desempeño en las diferentes instituciones y
organizaciones del Estado, ya que esta proporciona información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite la vinculación de la persona con el
cargo; entrenamiento, promociones, incentivos por el buen desempeño,
mejoramiento de las relaciones humanas, autoperfeccionamiento del empleado,
estimación del potencial de desarrollo del recurso humano entre otras.
Es por ello que los evaluadores observan con frecuencia la
manera como los trabajadores ejecutan sus labores, muchas de estas evaluaciones
son informales, basadas en la observación del trabajo diario que no dejando de ser importante son insuficientes, dado que están hechas de forma
casual y no sistemática. Se observa que
los diversos cambios de la tecnología y las continuas observaciones
hacen necesario la presencia de un recurso humano óptimo que permita a la
empresa alcanzar exitosamente sus metas, por lo que resulta indispensable que
al personal se le informe periódicamente acerca de aquellos aspectos positivos
y/o negativos relacionados con las actividades que desarrollan en su trabajo,
es decir que los individuos conozcan lo que se espera de ellos, qué aspectos
deben mejorar, saber si su rendimiento
ha progresado.
Como
se puede observar, la evaluación de competencias es un proceso complejo, que
requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales,
estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y
sociales. Es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta
de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero
vistas desde una perspectiva balanceada e integral. Esta visión es, tal vez, la
parte más difícil de lograr. Si bien no resulta complejo encontrar evidencias
de habilidades y conocimientos, a través de tests y pautas de cotejo, sí lo es
definir las competencias actitudinales de las personas.
Estas
se pueden detectar aplicando encuestas y pautas de observación en donde se
involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con él durante su
trabajo. Delimitado ello, es necesario
efectuar una nueva acotación: los instrumentos deben entregar demostraciones de
competencias conductuales relacionadas exclusivamente con las funciones y
tareas que el evaluado ejecuta. Esto es,
no basta preguntarse si el trabajador es puntual al ingresar a la fábrica, si
no cuán puntual es al entregar sus productos; no es suficiente la facilidad de
la persona por mantener la armonía en su puesto de trabajo, si no cuánto
beneficia esto al desempeño del equipo de trabajo en general. Dar cuenta de las
competencias que se poseen versus las requeridas para ejecutar adecuadamente
las funciones y tareas encomendadas para el trabajo generan como resultado las
necesidades de capacitación del personal. Por cierto, existen otros métodos de
Detección de Necesidades, sin embargo, finalmente todos los que se usen deben
confluir en un punto que permita, entre otras cosas, definir prioridades,
grupos seleccionados, programas y secuencias de capacitación, entre otros
aspectos.
En el contexto de la Comandancia General de Policía del estado Bolívar, en la actualidad se lleva a
cabo un proceso de reestructuración
interna, cuyos objetivos se dirigen a alcanzar la calidad total en las diversas
actividades operativas, en la búsqueda de mejores procedimientos, métodos y
actividades que conlleve a una gestión eficaz, siendo una organización
relativamente nueva.
Sin embargo, se evidencia una situación que permite identificar
ciertas fallas o debilidades, entre las que se pueden mencionar: fallas en la implementación del
programa de evaluación del desempeño que permita verificar el rendimiento real
de funcionarios policiales, la implementación de un Manual de Evaluación del
Desempeño del Personal, fallas en la planificación de las condiciones de
ingreso y ascenso de personal, que permita la selección del mejor recurso.
Es necesario destacar que las
organizaciones, son estructuras sociales a través de las cuales los individuos
se relacionan entre sí para obtener fines comunes mediante actividades
previamente planificadas y coordinadas. Al respecto, señala Chiavenato (2009)
“…una organización es un conjunto de personas que actúan juntas, con una
división lógica del trabajo, para alcanzar un objetivo común” (p.29). Para
lograr sus metas, las organizaciones utilizan recursos de distintas clases:
tecnología, materias primas, equipos, instalaciones y dinero. Sin embargo, el principal
de los recursos es su personal, resaltando la importancia de los recursos
humanos, sus habilidades, destrezas, competencias. En consecuencia, corresponde
a las organizaciones atraer, seleccionar, capacitar, mantener y recompensar al
personal, con la finalidad de que contribuyan al logro de los objetivos
organizacionales mientras que al mismo tiempo satisfacen sus propios objetivos.
La
preocupación de las organizaciones por alinear sus metas con los objetivos de
su personal, se refleja en la forma como ellas desarrollan los procesos que
conforman la administración de recursos humanos o de personal. El sistema de evaluación del desempeño tiene como objetivo medir,
analizar y desarrollar las habilidades, conocimientos y comportamientos
estratégicamente requeridos por la organización. Es la piedra angular de
los sistemas de gestión de las personas que brinda tanto un beneficio para la
organización como para los colaboradores. Esta actividad trae beneficios
para la organización, ya que es una herramienta de identificación, desarrollo y
retención de talento para la empresa representada por sus líderes gestores de
personas.
Beneficios
para el empleado: es un recurso de comunicación y entendimiento para el
empleado de los aspectos que son valorados por la organización, las
expectativas sobre su aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus
competencias actuales y las deseadas. Finalmente el sistema de evaluación
del desempeño es un proceso organizacional que facilita e impulsa el logro de los
objetivos de la empresa a través de las personas.
La situación descrita permite
identificar ciertos elementos que son considerados los indicadores del
problema:
-La Evaluación del Desempeño no se está
aplicando como lo pautan las normas administrativas de funcionamiento, así como
la inexistencia de un Manual de Evaluación del desempeño, en atención a los
estándares modernos sobre esta área de especial importancia.
-No existe un cronograma prefijado por
la Gerencia donde se estipule aplicar la evaluación del desempeño durante el
desarrollo de la actividad laboral. Para dar respuestas a la presente
investigación es pertinente plantear las siguientes interrogantes:
¿En la Comandancia General de Policía
del estado Bolívar se utilizan instrumentos para la evaluación de
desempeño del personal?
¿Cuáles son las
debilidades que presenta el proceso de evaluación de desempeño del personal que
labora en la Comandancia General de
Policía del estado Bolívar?
¿Cuáles son los indicadores de Gestión para evaluar el
desempeño del personal que labora en la Comandancia
General de Policía del estado Bolívar?
¿Cómo se planifica y ejecuta la evaluación de desempeño del
personal en la Comandancia General de
Policía del estado Bolívar ?
Los aspectos antes
señalados evidencian la necesidad de realizar un estudio orientado a Analizar
la Evaluación del Desempeño aplicado en la Comandancia
General de Policía del estado Bolívar, dentro de
las actividades de modernización de la policía venezolana.
Objetivo General
Analizar la Evaluación del
Desempeño aplicado en la Comandancia General de Policía del estado Bolívar.
Objetivos Específicos
-Identificar el tipo de instrumento utilizado para aplicar
la evaluación del desempeño del personal en la Comandancia
General de Policía del estado Bolívar.
-Establecer las debilidades que presenta el proceso de
evaluación de desempeño del personal que labora en
la Comandancia General de Policía del
estado Bolívar.
-Caracterizar los indicadores de Gestión para evaluar el desempeño
del personal que labora en la Comandancia
General de Policía del estado Bolívar
-Verificar la planificación y ejecución de la evaluación de
desempeño del personal en la Comandancia
General de Policía del estado Bolívar.
Antecedentes
Entre los
antecedentes internacionales del estudio realizado se mencionan los trabajos de
Mine, P. (2007), en relación a la
Evaluación del Desempeño en las Empresas Públicas o Privadas,
realizado en la
Universidad de Buenos Aires, Argentina donde concluye que
“...el principal factor para el desarrollo efectivo de una empresa es la
eficiente Administración de los Recursos Humanos, puesto que contribuye a que
tanto la organización como las personas
que la integran logren sus objetivos y metas”(p.56).
Señala el
autor que la evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un
instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de
evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre
observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están
formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. La
mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado
para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo,
resulta insuficiente el trabajo de la evaluación a nivel de pequeña y mediana
empresa o PYMES.
En sus
conclusiones destaca que los programas de evaluación son fundamentales dentro
del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además,
contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento
continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo o para investigación y para acciones de
personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos. Según Maine
(Ob.Cit) el desempeño es más realista no hay tiempo ya que la competencia es
más fuerte que años atrás y ahora hay que tener nuevas exigencias para poder
desarrollarse mejor en el mercado laboral. Al empleado se le da todas las herramientas
posibles para que pueda desarrollar su desempeño para que sea satisfactorio y
genere utilidades y beneficios en la empresa.
En relación a
los antecedentes nacionales relacionados con el estudio, se hace necesario destacar
la investigación realizada por García L. (2008), Lineamientos para mejorar la Evaluación del Personal
en la empresa Cervecería Polar, C.A. el cual se basó en “…marcar las bases
operativas y flujos de información para el funcionamiento eficiente de un
sistema de evaluación de desempeño en la empresa” (p.67).
Este trabajo
fue de gran utilidad, por cuanto en sus conclusiones finales destaca que la
labor de evaluación y seguimiento del desempeño es responsabilidad de la
Gerencia, pero en razón de que este no cuenta con el tiempo para organizar el
proceso es si, es el Departamento de Gestión Humana quien tendrá asignada esta
función. El departamento de Gestión
Humana desarrolla evaluaciones del
desempeño para los empleados de todos los departamentos, lo que obedece también a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de Gestión Humana puede
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de
cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento
de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a
cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor
del empleado.
El sistema
debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar
los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar
retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Asimismo se plantea que la
evaluación del desempeño no puede observarse como un fenómeno de revisión de
desempeño, sino que debe ser usado para mejorar el futuro, haciéndolo parte de
él. No tiene ningún sentido evaluar al empleado, e indicarle en que estuvo mal,
dándole retroalimentación, si ésta no funciona para proyectarlo hacia el futuro
mejorando su desempeño para alinearse con los objetivos de la compañía.
Se
sugiere, la incorporación de puntos de mejora que se establezcan en el tiempo
para chequear el progreso de los empleados a través de metas específicas, más
que esperar hasta la próxima evaluación del desempeño para determinar el
progreso.
Otro de los
estudios de importancia que guardan estrecha relación con la investigación
desarrollada, fue el realizado por Barroso, J. y colaboradores (2005) Análisis sobre el Proceso de
Evaluación del Desempeño ejecutado en la empresa Sidor, C.A.
de Venezuela. Entre
las principales conclusiones del
estudio señala que “...En una organización cualquiera que sea su actividad, no
se puede tener cualquier sistema de evaluación del desempeño, se necesita tener
uno que considere ciertos criterios relacionados con el desempeño” (p.97)
En sus
conclusiones señala que dentro del desarrollo de un sistema de evaluación del
desempeño se deben identificar algunos criterios relacionados con el desempeño,
hay que medirlos y luego darles retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal. Menciona que si las medidas del desempeño no se
relacionan con el trabajo, la evaluación puede conducir a resultados imprecisos y desviados. No sólo se distorsiona la retroalimentación del
desempeño, sino que los errores en los registros de los empleados pueden
producir decisiones incorrectas sobre el personal. En sus conclusiones destaca que el
comportamiento de un individuo en el trabajo, depende de sus características
personales, profesionales, físicas o psicológicas y el entorno, pero también en
la forma que éste percibe el clima organizacional de trabajo y los componentes
que caracterizan su organización. Se infiere que estos aportes guardan relación
con el trabajo por cuanto la evaluación del desempeño tiene un efecto directo sobre la satisfacción y rendimiento
de las personas en el trabajo, cuando el empleado puede encontrar dentro de los
componentes de una organización una adecuación o respuesta a sus necesidades,
entonces se puede pensar que está satisfecho.
De acuerdo a
las recomendaciones del autor, se hace necesario que en las organizaciones
públicas o privadas, se cumpla con la evaluación del desempeño de manera
eficiente, para que este individuo se sienta satisfecho y pueda cumplir
eficientemente con la labor que esté realizando.
En otro
trabajo realizado por Castillo (2010), en la Universidad Metropolitana
de Caracas, titulado: Importancia de la Evaluación del Desempeño en la empresa Corpoelec.
En sus conclusiones señala que “…El éxito del sistema de evaluación del
desempeño dependerá del empleo y retroalimentación de la información que se
obtenga al realizar la evaluación. Tal información también es valiosa para
hacer los cambios necesarios en los diversos programas del departamento de
personal”(p.76)
Tanto la
entrevista de evaluación como la de resultados con los empleados deben
realizarse correctamente, y después se debe comunicar al empleado la
información obtenida para que este procure el cambio por sí solo. El objetivo
principal de la evaluación de resultados obtenidos es la toma de decisiones
para corregir las deficiencias, por lo que la entreviste con el empleado debe
proporcionar la información de tales deficiencias en el desempeño y las bases
para su mejoramiento. Una vez que el empleado cono su jefe han sido evaluados,
deben acordarse ideas y planes para la acción correctiva. En ocasiones los
empleados cuyo rendimiento está por debajo de lo normal no entienden
exactamente lo que se espera de ellos. Sin embargo en cuanto conozcan cuáles
son sus responsabilidades se facilitara la acción correctiva y mejorara el
rendimiento Cuando el departamento de
personal cuenta con una sección específica o un responsable de evaluar el
desempeño del trabajo, además de la toma de decisiones acerca de casos
problemáticos y del estudio, evaluación y solución de problemas con base en los
informes de la evaluación, es responsable debe también aconsejar las acciones s
seguir en relación con estos. Ha de examinar los informes y tomar nota de
cualquier indicio de necesidad de acción, como el apoyo al jefe con
capacitación para el empleado, estímulos financieros, cambio de departamento
A nivel
regional, Martínez, F. y otros (2006) realizaron un trabajo titulado: Propuesta
de un Programa de Evaluación de Desempeño en la empresa Ferrominera Orinoco
C.A. de Ciudad Guayana, Estado Bolívar, presentó un marco conceptual de un
programa de evaluación de desempeño que permite identificar las posibles fallas
o deficiencias que puedan presentar los empleados en el desarrollo de su labor
en la empresa. Entre sus principales conclusiones señala que la investigación
realizada permitió lograr un alto grado de eficiencia en las funciones
desempeñadas por los empleados y trabajadores de la empresa.
Constituyó un
punto de apoyo para destacar un análisis y adopción de procedimientos adecuados
para evaluar el desempeño del personal existente en la organización en estudio,
cuyas recomendaciones lograron mucho éxito. Se evidencia la importancia de
disponer en la empresa de programas lo suficientemente seguros, confiables y
válidos, para lograr una efectiva gestión empresarial, especialmente en lo referido
a la evaluación del desempeño. En este caso, se deben adecuar todos y cada uno
de los procedimientos para lograr su optimización en el corto o mediano plazo.
El estudio
permitió a los investigadores formular relevantes sugerencias que puestas en
práctica, mejoraron la situación analizada. Estos resultados permiten
determinar la importancia de disponer de un proceso de evaluación de desempeño
eficaz, seguro y confiable, acorde con los adelantos administrativos y
tecnológicos del presente. Es necesario señalar que éste proceso deberá
asegurar el máximo de información y operatividad sobre la actividad laboral del
empleado o trabajador en el momento oportuno. El mundo moderno requiere de una
administración efectiva en este sentido, para lograr que funcione
adecuadamente, en lo referido al personal y su desempeño en la empresa u
organización. En conclusión se puede
decir que la evaluación del desempeño es un sistema de aplicación del desempeño
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta,
un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.
Resumen del Marco Teórico o de Referencia
La Evaluación del Desempeño
El desempeño individual es la base del desempeño organizacional,
Comprender como se comportan los individuos resulta fundamental para la
administración. La evaluación de desempeño proporciona una retroalimentación so
re que también se desempeña el individuo dentro de la organización. La
evaluación comienza con el establecimiento de metas entre el jefe y el
colaboración, estas no tienen que ser consensadas pero es conveniente que ambas
partes estén de acuerdo y que el nivel de claridad de las metas sea tal que no
existan confusión de ninguna de las partes, otra parte importante es la ponderación
de metas no todas los objetivos de desempeño individual tienen el mismo impacto
en el desempeño organizacional por lo que deberá darse mayor valor a las metas
que tengan mayor trascendencia para la organización.
Las juntas de seguimiento son una herramienta fundamental para la
administración ya que permiten la retroalimentación para ambas partes y
actualizar las metas en caso de que el entorno cambie. (Sterm, 2007, p.67). La evaluación de los recursos
humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar al personal, la forma
en que están desempeñando su trabajo. Cuando se realiza adecuadamente la
evaluación no solo hacen saber al personal cuál es su nivel de cumplimiento,
sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de
sus tareas. La percepción de las tareas por el personal debe aclararse mediante
el establecimiento de un plan de mejora. La información obtenida de la
evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades
de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la
organización.
Otro uso
importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de
resultados. Se utilizan para comunicar al personal como se están desempeñando
en su puesto y así proponer los cambios necesarios de comportamiento, actitud,
habilidades, o conocimientos. La administración de los recursos humanos implica
la motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que hagan una contribución
al logro de los objetivos estratégicos de la organización, crear un sistema de
administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté
desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del
desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas
de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los
individuos y por la organización.
La gran mayoría de las personas tienden a mejorar cuando se les informa
de cómo están trabajando y siempre que les reditúe algún beneficio a ellos y a
la organización. De
tal forma que con la evaluación del desempeño, señala Armstrong,
(2007) se persiguen los
propósitos siguientes:
-Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de
fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para
desarrollar las primeras y superar las segundas.
-Identificar a quienes tengan potencial para asumir mayores
responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe
hacerse para asegurar que ese potencial se realice.
-Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera
justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño.
El punto de partida para la evaluación del desempeño resulta al
plantearse las tres preguntas siguientes:
¿Qué se logró de lo que se esperaba lograr durante el período a
evaluar?, ¿Qué factores influyen el nivel de logros? Tales resultados pueden
relacionarse con los esfuerzos o las capacidades personales del individuo en
cuestión, o con factores externos que escapan a su control directo. ¿Qué se
necesita hacer para mejorar el desempeño?
Adicionalmente, se puede aprovechar la
evaluación para determinar si el evaluado tiene potencial para mejores puestos,
a través de contestar las dos siguientes preguntas:
¿Qué potencial tiene este individuo para
avanzar más allá de su nivel actual de responsabilidad?
¿Qué necesita hacer la compañía, el
jefe directo o el propio individuo para asegurar que desarrolle su potencial?
El resultado de la evaluación podría
ser una base para futuras promociones así como para incrementos salariales,
aunque lo más conveniente es que se desligue la evaluación del desempeño con la
administración de sueldo y salarios para evitar manipulaciones ya sean a favor
o en contra de quien sea evaluado cuando la realidad resulte todo lo contrario
al resultado manifestado.
El proceso de evaluación debe basarse
en hechos reales y objetivos y no en opiniones subjetivas. La finalidad es que
tanto el jefe como el subordinado lleguen a un acuerdo sobre lo que en realidad
ha hecho el trabajador durante el período a revisar y lo que se necesita
mejorar para el próximo período, es deseable establecer estándares de desempeño
al inicio del período para poder comparar lo logrado contra lo que se estableció
al inicio. Es incorrecto criticar a alguien por algo que no hizo porque ni
siquiera sabía que tenía que realizarlo, es importante señalar que a nadie le
gusta que lo critiquen, sobre todo si la crítica es injusta.
Chruden y Sherman, (2006), señalan que
“…Una parte esencial de tal sistema implica contar con enunciados de los
requisitos de desempeño que se espera que cubran los subordinados”(p.81). Estos enunciados deben ser discutidos con los
subordinados y usados como cartabón contra el cual evaluar el desempeño. Es de
igual importancia que los gerentes y supervisores tengan la habilidad para
evaluar tan objetivamente como sea posible el desempeño contra estos requisitos
y por último comentar la evaluación con los empleados, tomando las acciones apropiadas.
Según Parra,
M. (2008), al evaluar el desempeño “...la organización obtiene información para
la toma de decisiones: Si el desempeño es
inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. (p.67). En resumen, la
evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son
siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por
las organizaciones. En su contexto genérico. La tarea de evaluar el desempeño
constituye un aspecto básico de la gestión del capital humano en las
organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que
de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
Propósitos y Objetivos de la Evaluación del
Desempeño
Se ha visto
que el contenido de la evaluación del desempeño influye significativamente en
el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores. Por lo que se puede
plantear que el rendimiento y la satisfacción aumentan cuando la evaluación se
basa en criterios fundamentados, orientadores a los resultados, cuando se
abordan aspectos del rendimiento y de la carrera y cuando el subordinado tiene
la posibilidad de tomar parte en la evaluación. La evaluación del desempeño constituye todas aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa Algunos investigadores argumentan que la
definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se
espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño
efectivo. La
Administración del desempeño, es definida como el proceso
mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las
metas de la organización, así como las prácticas a través de la cuales el
trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las
recompensas son distribuidas en las organizaciones.
Es necesario
señalar que para medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de
indicadores de desempeño. Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para
determinar cuan efectiva y eficiente es la labor de los empleados en el logro de
los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la misión organizacional.
Asimismo, deben estar incorporados en un sistema integral de medición del
desempeño que haga posible el seguimiento simultáneo y consistente en todos los
niveles de la operación de la empresa, desde el logro de los objetivos
estratégicos de la empresa al más alto nivel hasta el desempeño individual de
cada ejecutivo y empleado.
Chiavenato, I. (Ob. Cit) plantea que los
objetivos fundamentales de la
Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres maneras:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. 2. Permitir el tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales.(p. 89)
Se evidencia
que un programa de evaluación del desempeño bien diseñado, planeado, coordinado
y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y corto
plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la
propia organización. Tiene beneficios para el jefe porque éste puede realizar
una mejor evaluación del desempeño y el comportamiento de los subordinados con
un sistema de medición que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo, también
puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los
subordinados, se favorece la comunicación con sus subordinados, puede mejorar
su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo.
Tiene
beneficios para el subordinado porque éste puede conocer cuáles son los
aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización valora más en su
labor, conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus
fortalezas y debilidades, también puede conocer las medidas que está tomando el
jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta.
Además le
posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y
autocontrol, puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y
conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios,
puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, así
como a que otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes.
Para la
organización tiene beneficios porque está en condiciones de evaluar su
potencial humano y definir la contribución de cada trabajador, puede
identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento,
así como seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o
transferencias y puede dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos,
estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
En relación a
los aspectos que se pretenden evaluar en el trabajador o empleado, Smith, P.
(2008) enumera los siguientes:
Logro de resultados: Se refiere tanto a la calidad y
cantidad de los resultados del trabajo que realiza, como el cumplimiento del
plan de ventas en las fechas programadas.
Iniciativa: Grado en el que el empleado logra identificar,
prever y solucionar adecuadamente los problemas y/o efectuar mejoras en la
forma de desarrollar su trabajo, sin necesidad de ayuda o supervisión
constante.
Relaciones interpersonales: Grado en que logra establecer y
desarrollar relaciones armónicas, eficaces y constructivas con los compañeros,
superiores y sobre todo con los clientes ya que son ellos los que califican su
actitud.
Actitud de Servicio: Grado en el que el asesor de
ventas logra y estimula a los demás a responder adecuada y oportunamente a las
necesidades de las personas con quien interactúa, sean clientes o personal de la empresa.
Trabajo en
Equipo: Grado en el que el asesor
participa y promueve la formación de equipos de trabajo, dentro o fuera de sus guardias, para el
mejor logro de los resultados de la empresa.
Disponibilidad:
Grado en el que el asesor asume la responsabilidad para el logro de los
resultados de la empresa.
Administración del Tiempo: Grado en el que se logra utilizar
eficazmente el tiempo y respeta el de las personas con quienes interactúa, programando y controlando adecuadamente sus
propias actividades.
Disciplina Personal: Grado en que
cumple con las normas de puntualidad, asistencia y discreción en el manejo de
la información con que trabaja; además de su presentación personal acorde al
puesto que desempeña.
Disciplina del Trabajo: Grado en que se cumple con las
normas, políticas y procedimientos establecidos para la ejecución del trabajo.
Conocimiento
del Trabajo: Disposición y
esfuerzo que realiza por aumentar en conocimiento de los diferentes elementos
que integran tanto su propio trabajo, como el de las demás personas de la
empresa.
Liderazgo: Grado en el que se logra coordinar,
motivar y desarrollar eficazmente a sus colaboradores, utilizando la autoridad
con responsabilidad para obtener respeto y confianza.
Comunicación: Grado en que se mantiene un
intercambio eficiente, ordenado y sistemático de información con quienes
interactúa, para facilitar el logro de los resultados comunes.
La evaluación
del desempeño es un concepto dinámico. Además constituye una herramienta de
dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a través
del cual es posible localizar problemas tales como: integración de los trabajadores a la organización
o al cargo que ocupa, desacuerdos, desaprovechamiento
de potencialidades y motivación. De ahí
que la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de
desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la
organización.
Es decisivo
considerar que el eslabón entre la estrategia de una organización y el
comportamiento individual es la evaluación del desempeño, por lo que es de
vital importancia prever, entre los aspectos a evaluar, aquellos que en mayor
media resultan aportes individuales al logro de la estrategia organizacional.
Estrategias para la Evaluación del Desempeño
Las
estrategias utilizadas para evaluar el
personal se llevan a cabo generalmente a partir de un sistema formal de
evaluación basado en una razonable cantidad de informaciones respecto a los
empleados y a su desempeño en los cargos. Cuando se habla de evaluación del
desempeño se elude a la forma en que el trabajador realiza su trabajo, con que
grado de eficacia y eficiencia, se pretende medir por una parte la calidad y
cantidad que el empleado realiza y por otra los hábitos de disciplina laboral y
aptitudes del trabajador hacia la empresa.
La evaluación
del desempeño consiste en el examen periódico que el empresario debe hacer del
rendimiento y comportamiento de sus empleados y trabajadores. Usualmente el
termino evaluación genera temor e incertidumbre ya que se asocia con una
actividad de enjuiciamiento y critica.
Castro, G.
(2007) expresa que es preciso cambiar la imagen de los procesos evaluativos
para que los trabajadores lo sientan no como enjuiciamiento y castigo, si no
como un medio para:
Reconocer e identificar méritos
Detectar errores y visualizar las medidas de superación de los mismos Mediante
la evaluación de desempeño el empresario demuestra intenciones de ser objetivo
frente a sus trabajadores, busca que ellos lo perciban como una persona que
intenta ser justa y ecuánime con los méritos y desméritos de cada uno.(p.98)
De acuerdo al
autor, para que esto sea efectivo, cada trabajador debe conocer de antemano los
aspectos en que va a ser evaluado, en otros términos, las reglas del juego
deben estar claras para todos antes de comenzar. En ese sentido, para realizar
una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales: la
evaluación del desempeño de la tarea específica que el trabajador realiza y la
evaluación de las características personales del trabajador En la evaluación de
la tarea se examinan los siguientes aspectos:
Cumplimiento
de la cuota de trabajo, habilidad demostrada en realización del trabajo,
dominio de la técnica necesaria, interés demostrado en el trabajo, uso de
elementos, materiales máquinas de trabajo. En la evaluación de características
personales se analizan aspectos tales como: Espíritu de colaboración, Espíritu
de superación, Responsabilidad, Iniciativa, Actitud positiva, Asistencia y
puntualidad, Disciplina en el trabajo, Relaciones humanas con sus compañeros de
trabajo.
En todo caso,
quien debe evaluar el personal es el jefe directo, quien es mejor que nadie
tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeño de cada
trabajador. Ello le permite diagnosticar cuáles son sus puntos fuertes, cuales
los débiles, en qué y cómo debe mejorar. Sin embargo, los jefes directos no siempre
poseen el conocimiento especializado para poder montar, mantener y desarrollar
un programa sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Un sistema
de evaluación de desempeño bien planeado, coordinado y desarrollado trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los beneficios son todos los que
participan en la empresa.
Entre los Beneficios del sistema
para el jefe. El jefe puede:
-Evaluar
mejor el desempeño de sus subordinados, contando con un sistema de variables y
factores de evaluación técnicamente diseñados, tendiendo en si a disminuir
fuertemente la discrecionalidad y a neutralizar la subjetividad.
-Proponer
medidas con el fin de mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados
-Comunicarse
con sus subalternos para hacer comprender la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema “objetivo”
y a la forma como se está calificando su desempeño
mediante ese sistema
Los
Beneficios para el subordinado. El subordinado puede:
-Conocer las
reglas del juego, o sea, los aspectos del comportamiento y desempeño que la
empresa más valoriza en sus funcionarios
-Conocer cuáles
son las expectativas de su jefe respecto de su desempeño y así mismo, sus
puntos débiles y fuertes
-Conocer cuáles
son las medidas que el jefe adoptará para mejorar su desempeño.
El criterio o
criterios que elija la administración para clasificar el rendimiento de los
trabajadores, tendrán gran influencia en el desempeño de los mismos. Una meta
primordial del rendimiento es calificar con exactitud la contribución del individuo.
Si el proceso de evaluación toma en cuenta criterios equivocados o no evalúa
bien el rendimiento laboral real puede ocasionar respuestas negativas, como:
• Disminución del esfuerzo.
• Aumentar el ausentismo.
• Búsqueda de otras oportunidades laborales.
Los
sistemas de evaluación deben ser directamente relacionados con el puesto,
prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición y que estas
mediciones sean verificables. Según Werther, L. y Davis, S. (2007) “...Es
sumamente importante la relación de la evaluación con el puesto, ya que si no
sucede así, la misma carece de validez”(p.45). Se entiende que la evaluación es
práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema
complicado puede conducir a confusión, suspicacia y conflictos.
Técnicas e Instrumentos para la Recolección de
Datos
Se utilizó la
técnica de la encuesta no estructurada y
como instrumento un
cuestionario, contentivo de ítems de preguntas dicotómicas, el cual se originó
siguiendo la tabla de operacionalización de variables. Méndez, C. (2008)
expresa que la encuesta “…permite el conocimiento de las motivaciones, las
actitudes y las opiniones de los individuos con relación a su objeto de
investigación. (p. 146). En la encuesta aplicada se formularon preguntas mixtas
con un número de alternativas a escoger, se estructuró en tres partes
relacionadas con las variables en estudio.
Méndez C.
(Ob. Cit) señala que el cuestionario, constituye “... un instrumento
estandarizado que permite a la persona encuestada, responder por escrito y
puede hacerlo sin presencia del encuestador, según sea el caso”. (p.136). De
esta manera se aplicó el instrumento a la muestra bajo condiciones previamente
establecidas por el investigador y de mutuo acuerdo con los empleados
encuestados. En relación a la validez del instrumento, es necesario reflejar
los aportes de González, G. (2006) que la define como “...el grado en que la
calificación o resultado de un instrumento elaborado realmente refleja lo que
se está midiendo” (p. 144).
Para
determinar la validez del cuestionario, se seleccionó el procedimiento “Juicio
de Experto”, el cual consiste en someter el instrumento a la consideración de
una persona experta, conocedora del asunto que se investiga. Se establecieron
una serie de criterios, los cuales fueron revisados por el especialista o
experto antes del diseño definitivo del instrumento.
Variables o Dimensiones de la Investigación
Operacionalización de las Variables
Objetivos
Específicos
|
Variables
|
Dimensiones
|
Indicadores
|
Identificar el tipo de instrumento utilizado para aplicar la
evaluación del desempeño del personal en la
Comandancia General de Policía del estado Bolívar.
-Establecer las debilidades que presenta el proceso de
evaluación del desempeño
Caracterizar los indicadores de Gestión para evaluar el
desempeño del personal
Verificar la planificación y ejecución de la evaluación de
desempeño del personal
|
Implementación de Instrumentos para la Evaluación
Debilidades del proceso
Indicadores de Gestión
Planificación de la Evaluación del
Desempeño
|
Utilización de Instrumento en la Evaluación del
Desempeño
Fallas detectadas
Actividades de Gestión Interna para la Evaluación del
Desempeño
Actividades de Planificación
|
-Planificación de las Actividades de
Evaluación del Desempeño
-Organización de las Actividades
-Supervisión de las Actividades
-Presentación de Pruebas
-Evaluación de Credenciales
-Diseño de Formato para la Evaluación
-Ejecución de la Evaluación
-Participación a los empleados
-Entrega de Resultados
-Cumplimiento de las Funciones
-Cronograma de Evaluación
-Aspectos a Evaluar
|
Fuente: EL autor, 2014.
Resultados y/o discusión de los resultados
En la Comandancia General de Policía
del estado Bolívar no se realizan de manera periódica evaluaciones del
desempeño a personal. De acuerdo a estos
datos se evidencia que desde el punto de vista administrativo, la organización
presenta evidentes fallas en relación a la evaluación de los empleados antes,
durante y después de sus actividades laborales. Se hace necesario destacar que esta actividad interna
está en estrecha correspondencia con la administración ejecutada en la citada
empresa y las políticas aplicadas, la cual se dirige básicamente el logro de las metas de la organización y
que revisten mucha importancia para el clima organizacional y la motivación en
el trabajo, por parte de los trabajadores.
Los funcionarios policiales tienen conocimiento sobre las supervisiones de las actividades que
realiza en su jornada laboral señalaron en un 88% que no tienen conocimiento
sobre esta actividad, mientras el 12% manifestó que si tienen conocimiento
sobre esta supervisión. Desde el punto de vista administrativo no se está
cumpliendo con esta actividad para detectar las posibles debilidades existentes
y no se le está dando cumplimiento a lo expresamente estipulado en la
administración moderna para evaluar el trabajo del personal.
Es
decir, al personal no se les informa, ni se les avisa sobre este tipo de
actividades dirigidas a la evaluación del desempeño y de esa manera, corregir
las debilidades y fortalecer los aspectos positivos de la labor desarrollada,
considerando la supervisión como una actividad de vital importancia para la
evaluación del desempeño de los trabajadores.
En relación a la efectiva evaluación de las
credenciales académicas y profesionales de los solicitantes para su ingreso,
ésta no se realiza. Es decir, el historial de vida no es revisada y evaluada
para proceder a una selección de aspirantes aptos para los cargos policiales. Se
evidencia en las respuestas obtenidas que la selección de personal y la
evaluación del desempeño ejecutado presentan debilidades que deben ser
analizadas con mucha objetividad de acuerdo a las respuestas emitidas en el
instrumento aplicado, para proceder a incorporar actividades tendientes a su
optimización
No se dispone de un
instrumento idóneo y adecuado para aplicar una efectiva evaluación del
desempeño del personal, es decir no se dispone
de este instrumento que es de vital importancia en la administración moderna. Toda
empresa u organización debe disponer de un instrumento de evaluación del
desempeño a objeto de medir las fortalezas y debilidades de los trabajadores,
medir la capacidad laboral, realizar ascensos y aplicar incentivos, con el
propósito de buscar las soluciones pertinentes a que hubiere lugar.
Se apreció que no se
realiza la evaluación del desempeño de manera efectiva; situación que evidencia
fallas en el proceso administrativo ejecutado en la referida Comandancia
General de Policía que evidencia una debilidad interna que debe ser afrontada. De acuerdo a los datos
obtenidos, se evidencia que en forma general, los funcionarios policiales no son evaluados en
su desempeño laboral por parte de los supervisores directos, cuyas razones
deben ser objeto de un estudio mucho más profundo sobre el tema, lo que evidencia una debilidad interna
de la gerencia que incide directamente en los demás procesos administrativos.
Se aprecia que los funcionarios policiales no
reciben ningún tipo de información sobre este tipo de actividad. Se infiere que
en la mencionada empresa no se están tomando las previsiones relacionadas a las
actividades administrativas a ejecutar, específicamente la evaluación del desempeño,
una de las más importantes. Es necesario destacar que de acuerdo a los
fundamentos teóricos de la investigación, se hace necesario en cualquier
organización o institución pública o privada, planificar e informar de manera
oportuna, las actividades a ejecutar, que permita tener una visión objetiva de
las actividades a realizar en el corto, mediano o largo plazo. Lo contrario
trae como consecuencia la conformación de un clima laboral poco motivador donde
el empleado es apático al trabajo creador y participativo.
Los funcionarios policiales no reciben ningún tipo de información de los
resultados que arroja la evaluación del desempeño y de la labor desarrollada,
ya que ésta actividad simplemente no se realiza. Es necesario señalar que la indisponibilidad
de este tipo de información permite inferir que los diversos procedimientos no
se están cumpliendo de acuerdo a lo establecido para la evaluación del
desempeño. El personal al tener una información actualizada del
trabajo ejecutado y la evaluación del
desempeño durante el proceso administrativo que se implementa en la empresa, su labor se hace mucho
más práctica y efectiva, tomando en consideración los beneficios que esta
actividad implica. .
Conclusiones
y Recomendaciones
La planificación de actividades relacionadas a la evaluación del
desempeño del personal no se está realizando en la Comandancia General de Policía del estado Bolívar como
lo pauta la administración moderna. Se evidencia que desde el punto de vista
administrativo, presenta fallas en relación a la evaluación de los funcionarios
policiales antes, durante y después de sus actividades laborales en la citada
dependencia.
-Los trabajadores consideran que las diversas actividades
que se desarrollan en la Comandancia General de
Policía del estado Bolívar, en teoría están organizadas desde el punto
de vista administrativo. Sin embargo, el
personal en su mayoría no tiene conocimientos sobre la supervisión de las
actividades que realizan para evaluar su labor, es decir, desde el punto de vista
administrativo no se está cumpliendo con esta actividad para detectar las
posibles debilidades existentes y no se le está dando cumplimiento a lo
expresamente estipulado en la administración moderna en lo que a evaluación del
desempeño se refiere.
-En referencia a los ingresos de nuevo personal, los aspirantes no
presentan pruebas o exámenes durante el proceso de selección de personal, es
decir, desde la óptica administrativa no existe cumplimiento de esta actividad;
situación que contraviene los principios modernos de la evaluación del
desempeño. En el mismo orden de ideas, se aprecia que no se está realizando una
efectiva evaluación de las credenciales académicas y profesionales de los
solicitantes para su ingreso formal. La selección de personal y la evaluación
del desempeño ejecutado presenta debilidades que deben ser analizadas con mucha
objetividad.
-El personal que labora en la Comandancia General de Policía del estado
Bolívar manifiestan que el
formato de evaluación del desempeño que se utiliza no describe objetivamente
los diversos aspectos a evaluar, para que la función desarrollada sea realmente
eficiente y exitosa, donde las fallas
deben ser corregidas cuando éstas se produzcan, para el beneficio del trabajador y el proceso productivo de la
empresa.
-En relación a la
aplicación de la evaluación del desempeño en la Comandancia General
de Policía del estado Bolívar, el
100% de los trabajadores señalan que no se realiza de manera efectiva;
situación que evidencia fallas en el proceso administrativo ejecutado por parte
de la organización. De acuerdo a las informaciones recolectadas, los
empleados no son evaluados en su desempeño laboral por parte de los
supervisores inmediatos, cuyas razones u motivos deben ser objeto de un estudio
mucho más profundo sobre el tema.
-De igual manera los trabajadores no son
informados sobre la realización de la evaluación del desempeño antes de
su ejecución, es decir no se están tomando las previsiones de las actividades
administrativas que implica la evaluación
del desempeño del personal. Señalan además que no reciben ningún tipo de
información sobre su desempeño laboral y
de la labor desarrollada en la empresa Es necesario señalar que este tipo de
información no se están cumpliendo de acuerdo a lo establecido para la
evaluación del desempeño.
Recomendaciones
-Ofrecer talleres de actualización y
profesionalización en el área de Evaluación de Desempeño dirigido a los
Comandantes, Comisarios, Directores de Secciones, Oficiales y funcionarios
policiales en la
Comandancia General de Policía del estado Bolívar
-Capacitar a los gerentes para que apliquen la
evaluación del desempeño de los trabajadores de manera periódica, en
atención a los lineamientos establecidos
sobre la materia en el ámbito administrativo moderno.
-Aplicar
los mecanismos referidos a la selección de personal en la Comandancia General de Policía del estado
Bolívar a objeto de seleccionar los
mejores recursos humanos, con la incorporación de técnicas y estrategias
adecuada para tales fines.
-Implementar políticas y planes de evaluación del desempeño
acordes al tipo y funciones individuales que cubran las expectativas del
trabajador en base a una escala de valoración técnica y científica.
-Diseñar indicadores de evaluación para ser incorporados en
un formato original que permita evaluar la actividad laboral del trabajador en la
Comandancia General de Policía del estado Bolívar
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